央国企干部年轻化愈演愈烈？
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前期，传出了“干部年轻化被叫停”的声音。记得《中国组织人事报》曾刊文，批评“个别地方急于求成，片面追求领导班子结构年轻化，将提拔速度当作关键指标。”
文章中提到：“然而，在年轻干部培养过程中，个别地方却出现急于求成的倾向。为片面追求领导班子结构的年轻化，将提拔速度当作衡量工作成效的关键指标，忽视年轻干部成长的客观规律。这种做法恰似用“猛火”烹饪，看似短时间内让菜品迅速成型，但内里难掩生涩。这样培养年轻干部，或许在职位上达到了“年轻”标准，却在能力、经验以及群众基础等方面存在短板，使年轻干部难以真正堪当大任。”
那么，现在央国企干部年轻化停止了吗？答案是：惯性前行，有的地方还在愈演愈烈。
国家层面鼓励国有企业优化干部队伍结构，提升创新活力和适应市场变化的能力。许多央企将干部年轻化纳入长期发展战略，通过制定政策引导年轻人才进入管理岗位，例如国家能源集团、中国石化等企业通过专项人才培养计划、竞聘机制等，为年轻干部提供晋升通道。
从公开信息看，部分央企主要领导岗位出现“70后”甚至“80后”干部担任董事长、党委书记等职务，如华侨城、中国机械总院等企业的新任领导均为“70后”，体现了干部年轻化的战略部署。
后来“干部年轻化”以后，规则一夜之间就变了，甚至有些变味：有的单位要求35岁以上不得提拔为中层、45岁以上不能进班子；有的单位要求90后中层干部必须占比多少、85后班子成员又必须占比多少；接着有人反映单位要求46岁以上部门负责人直接一刀切，转为普通员工。
可见，央企干部年轻化并没有停止，却在一定程度上呈现出推进的趋势，但不能简单地定义为“愈演愈烈”，这一过程呈现出复杂性和多面性。
其实，国企好干部的二十字标准其实并没有年轻化。在国有企业改革发展的关键时期，党中央明确提出了国有企业好干部的标准：对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。这“二十字”标准为国企干部队伍建设指明了方向。
再说，干部年轻化是特定历史时期的产物。改革开放之初，不少年纪大的干部职工是军人或者基层干部出身，没有接受过正规的专业教育，急需更新人才结构和知识结构，所以提出干部年轻化。但是现在，国企四五十岁、具有本科生以上学历的员工，正值年富力强、经验丰富。如果他们被边缘化、被淘汰，是人才的浪费。
当前，在局部还存在“一刀切”现象。在部分央企分支机构或部门，存在将年龄作为硬性指标的情况，如要求中层干部中“90后”占比不低于一定比例，或强制规定领导班子必须有“80后”成员。这种做法导致一些经验丰富的中老年干部被边缘化，引发内部矛盾。
部分单位还在年轻化过程中，选拔标准出现偏差，出现“拼背景”“拼关系”现象，导致一些能力不足但关系较好的年轻干部获得晋升，而真正有能力、有经验的干部被忽视，影响了选拔的公平性和科学性。
其实，越来越多央企意识到单纯追求年龄年轻化并非目标，而是强调“能者上、庸者下”，注重干部的专业能力、工作实绩和担当精神。例如国家能源集团在选拔年轻干部时，注重其在关键技术领域、艰苦岗位的历练，而非仅看年龄。
部分央企也开始尝试构建合理的年龄结构，既培养年轻干部，也重视中年骨干和资深专家的作用，形成老中青结合的团队。如中国电建通过内部竞聘和外部引进相结合，确保不同年龄段人才在企业中发挥价值。再比如，比如技术岗位可以安排35岁以下的干部，而需要经验的管理岗位则更适合45岁左右的干部。
很多国企都是传统行业，不要学互联网公司把35岁以上的员工裁掉。其实，没有什么专业技术是40岁以上的人不能掌握的。更何况，早年毕业的本科生、大专生的含金量比现在高多了。至于业务资源与管理经验方面，年龄大一些的员工更有优势。
综上，央国企干部年轻化是国家战略推动下的必然趋势，但在实施过程中需避免形式主义和“一刀切”，回归以能力为导向的选拔机制，实现年龄结构与能力素质的平衡发展。目前这一过程处于动态调整阶段，既有机会也有挑战，关键在于如何科学推进，真正为企业高质量发展注入活力。
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作者@好5G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家
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